कसरी बसाल्ने कार्यसंस्कृति?
दिन प्रतिदिन विकास भइरहेको नयाँ ज्ञान र प्रविधिसँग अग्रसर भएर कार्यसंस्कृति नबसाल्ने हो भने परम्परागत जागीरे प्रवृत्तिले अब सार्वजनिक सेवा चल्न सक्दैन।
गोपीनाथ मैनाली
निजामती सेवाबाट बिदा हुने वेलामा एक जना सचिवले भनेका थिए, “राजनीति र प्रशासनको सीमारेखा मेटिइसकेको छ।” यो अभिव्यक्ति सामान्य लागे पनि निजामती सेवाको लामो इतिहास र मूल्यवृत्तिमाथि गम्भीर स्खलन भएको स्पष्ट संकेत हो।
प्रायः बिदाइमा दिइएका अभिव्यक्तिलाई त्यति महत्त्व दिने गरिंदैन, गहिरिएर हेर्ने गरिंदैन। जीवनवृत्तिको एक पाटो पूरा गरेको सुस्केराका रूपमा मात्र बिदाइका अभिव्यक्तिलाई लिइँदै आएको छ। तर गहिरिएर सोच्दा लामो अनुभवबाट खारिएको प्रशासकका सामान्य अभिव्यक्तिले पनि गहन र सारपूर्ण अर्थवत्ता राख्दछन्।
सचिवको अभिव्यक्तिले निजामती सेवाको आदर्श र अस्तित्वमाथि केही गम्भीर प्रश्न उठाएको छ। जसलाई सम्बोधन गरेर मात्र निजामती सेवामा व्यावसायिक सदाचारिता कायम राख्न सकिन्छ।
निजामती सेवा विकासका क्रममा प्रमुखतः दुई घटनालाई महत्त्वपूर्ण मानिन्छ। पहिलो बेलायतको नर्थकोट-ट्रेभेलियनको प्रतिवेदन र दोस्रो अमेरिकाको प्रशासन र राजनीतिको सीमा विभाजनको सिद्धान्तको प्रतिपादन। नर्थकोट-ट्रेभेलियनको प्रतिवेदनले निजामती सेवाको मूल्यलाई स्थापना गर्यो।
त्यस्तै, अमेरिकी राष्ट्रपति उड्रो विल्सनले खास आदर्श र मूल्य संस्कृतिका कारण राजनीति र प्रशासनबीच प्रस्ट सीमा विभाजन हुन्छ भनेर ‘पोलिटिक्स-एडमिनिस्ट्रेशन डिकोटोमी’ को सिद्धान्त प्रतिपादन गरेका थिए। यो अवधारणा अमेरिका लगायत पश्चिमी प्रशासनमा लामो समय रहेकोे लूट प्रणाली विरुद्ध सैद्धान्तिक आधार खडा गर्ने महत्त्वपूर्ण प्रयास थियो। जस अनुरूप निजामती प्रशासनलाई खास चरित्र र मूल्यवृत्तिमा हेरिंदै आएको हो।
राज्यका इच्छालाई संस्थागत गराउने अभिभारा पाएकाले पनि निजामती प्रशासनलाई विशिष्ट मूल्यमा आधारित सेवाका रूपमा लिने गरिन्छ। यसले कार्यदक्षता, व्यावसायिकता र मर्यादित नागरिक सेवाको सिद्धान्तमा रहेर नागरिक सेवा प्रदान गर्छ।
यी मूल्यमा आधारित बनाउन स्थिर वृत्ति सेवा, योग्यता प्रणाली, निष्पक्ष व्यवहार, अवसर वितरणमा समन्याय, पर्याप्त तलब सुविधा र वृत्ति गतिशीलता आवश्यक हुन्छ। अनि मात्रै निजामती प्रशासनले स्थायी सरकार, जीवन्त संगठन र क्रियाशील संविधानको अंगका रूपमा काम गर्न सक्छ।
अहिले त निजामती सेवालाई बहुल संस्कृतिको साझा संयन्त्र र राष्ट्रिय एकीकरणको माध्यमका रूपमा पनि लिन थालिएको छ। राजनीतिक संस्कृति स्थापित हुन बाँकी नै रहेको हाम्रो जस्तो समाजमा निजामती सेवालाई नै राष्ट्रिय विकासको आधारका रूपमा पनि हेर्ने गरिन्छ।
तैपनि निजामती सेवा सबैतिरबाट आलोचित, आक्रमित र अतिक्रमित हुँदै आएको छ। यसको कारण निजामती सेवाले पुष्टि गर्न नसकेको कार्यसम्पादन संस्कृति प्रमुख जिम्मेवार छ।
संस्कृति व्यक्तिको विश्वास, मूल्यमान्यता र व्यवहारको समष्टि हो। त्यस्तै, संगठनात्मक रूपमा संस्कृति भन्नाले कर्मचारीको मान्यता, व्यवहार, कार्यप्रकृति र यससँग सम्बन्धित व्यक्त-अव्यक्त पक्ष हो जसले कार्यालयको कार्यसम्पादनलाई परोक्ष-प्रत्यक्ष प्रभाव पार्ने हैसियत राख्छ।
सामूहिक कार्य, सामूहिक उद्देश्य र सामूहिक जिम्मेवारीका विषय धेरै हदमा मानव आचरणका विविधताले निर्धारित एवं प्रभावित हुन्छन्। त्यसैले संगठन संस्कृति कार्यालय व्यवहारमा महत्त्वपूर्ण मानव पक्षका रूपमा रहन्छ। कार्यसंस्कृतिले व्यक्तिका चाहना, हैसियत, प्रवृत्ति एवं उत्सुकता जस्ता पक्ष निर्धारण गर्छ, जुन कार्यालयको प्रभावकारिता र अस्तित्वको पनि निर्धारक हो।
आजभोलि संगठनको कार्यसम्पादन संस्कृति प्रतिकूल हुँदै गएको, कामप्रति आलस्य र नकारात्मक भावना बढ्न थालेको छ। यसरी सांगठनिक प्रभावकारिता कमजोर हुनुमा संगठनमा संलग्न हुने सदस्यको भावना, कार्यनिष्ठा, कामप्रतिको उपेक्षाभाव राख्ने प्रवृत्ति र आत्मकेन्द्रित भावना जिम्मेवार छन्।
सँगसँगै कार्यसंस्कृति बिग्रँदै जानुमा व्यक्ति वा कार्यालयको संरचनागत वा भावनागत व्यवहार मात्र कारण होइन, सामाजिक प्रणालीकै उपप्रणाली भएकाले त्यसको प्रभाव पनि पर्न गएको छ। अर्को शब्दमा, समाजका मूल्यमान्यता, चाहना र प्रवृत्तिको स्पष्ट छाया प्रशासनमा पर्छ। त्यसैले यसलाई एकांगी रूपमा लिनुभन्दा पूर्ण अनुशासनका रूपमा लिनुपर्छ।
सन् १९८० दशकबाट सार्वजनिक क्षेत्रको कार्यव्यवहारलाई निजी क्षेत्रको व्यावसायिक व्यवस्थापन कुशलताबाट प्रतिस्थापन गर्ने विश्वव्यापी कार्यसूची तयार भयो। जनता-राजनीतिकर्मीबाट सुधारका पक्षमा थुप्रै मागदाबी, आलोचना-प्रत्यालोचना र चौतर्फी दबाब पनि छन्। तर यी विषयहरू सम्पूर्ण सत्य, आवश्यक र सम्भव हुन् कि होइनन् भन्ने एउटा प्रश्न छ। किनभने सार्वजनिक क्षेत्र नियम, कानून, प्रक्रिया र संस्थागत मूल्यमान्यताको लामो शृंखलाबाट निर्देशित रहन्छ।
जनचाहना र माग अनुरूप निर्णयशैली निजी क्षेत्रको झैं बदलिहाल्न पनि सकिंदैन। कानून, आचारसंहिता र संस्थागत सम्बन्ध शृंखलाको निरन्तरताले सार्वजनिक क्षेत्र बाँधिएको हुन्छ। यसले कार्यकुशलता मात्र प्रदर्शन गरेर हुँदैन, सामाजिक न्याय पनि हुनुपर्छ। त्यसैले सुधारमा छलाङ मार्न सहज हुँदैन।
यसको मतलब सुधारको गुन्जायस नै रहँदैन भन्न खोजिएको होइन। सार्वजनिक क्षेत्र सुधारको प्रक्रिया लामो र खर्चिलो पनि हुन्छ। त्यसमा पनि प्रशासनभित्र काम पन्छाउने प्रवृत्ति, नियमावली र कार्यविधिको मोह, आन्तरिक उत्साहमा कमी, लागत, परिणाम र गुणस्तरप्रतिको न्यून संवेदनशीलता, सेवाग्राहीप्रति अग्रहणशीलता र ढिलो प्रतिक्रिया देखाउने मनोवृत्तिले प्रशासनिक सुधारको दिशालाई अवरुद्ध बनाइरहेको छ। सुधार गर्नुपर्ने क्षेत्र र आलोचनाको पृष्ठभूमि यिनै हुन्।
कस्तो छ कार्यसंस्कृति?
कार्यसंस्कृतिलाई निश्चित गर्ने अवस्थाबारे चर्चा गर्नुअघि हाम्रो कार्यशैलीले निश्चित गरेका संस्कृतिका विषय हेरौं। हाम्रो प्रशासनमा तीन प्रकारको कार्यसंस्कृति देखिन्छ।
पहिलो, डरको संस्कृति। हाकिमको आदेश, नियम, कानूनको सतर्कतापूर्वक पालना, माथिको आदेश अनुरूपको काम गर्ने प्रवृत्ति यस प्रकारको संस्कृतिका विशेषता हुन्।
यस संस्कृतिको विकासले कर्मचारी ‘मस्तराम’ का रूपमा नियमित कार्यालयमा आउनेजाने र विना जोखिम काम गर्छन्। विशेषगरी सुरक्षा प्रशासन, भूमि प्रशासन जस्ता परम्परागत प्रशासनका रूपमा कार्यसम्पादन गर्ने कार्यालयमा यस खाले संस्कृतिको बाहुल्य पाइन्छ। यसको प्रमुख अवगुण सुुपरिवेक्षकको निर्देशन र नियम-कानूनको पालना गर्नु बाहेक काममा जागरूकता राखिंदैन। यदि कुनै सफलता वा कार्यउपलब्धि हात लाग्छ भने त्यो नेतृत्वको कारणले हो। नेतृत्व अग्रसर भएका स्थानमा केही राम्रा काम त हुन्छन्, तर स्थानान्तरणसँगै रोकिन्छन्, संगठनका अरू कर्मचारीले निरन्तरता दिंदैनन्।
दोस्रो, पदीय संस्कृति। तलब, भत्ता, ग्रेडवृद्धि, पदस्थापना आदि पदीय रूपमा स्वतः हुन्छन् भने प्रेरणा जगाउने काम किन गर्नुपर्यो भन्ने भावना यस प्रकारको संस्कृतिमा जरा गाडेर रहेको हुन्छ। यसमा काम गर्नुभन्दा गरेको देखाउन उत्तम मानिन्छ। धूर्त कर्मचारीले यसलाई सहज रूपमा अपनाउँदै आएका छन्। यो परम्परावादी कर्मचारीतन्त्रीय शैलीको विशेषता हो।
प्रणालीभित्रको अवसर वितरण, प्रोत्साहन, बढुवा र वृत्तिविकास लगायतमा काम गर्ने र नगर्नेबीच मूल्यांकन भेद पाइन्न। सरुवा, बढुवा र प्रोत्साहन-पुरस्कारमा न्याय भएकाले योग्य र इमानदार कर्मचारी पनि जोखिम पन्छाउने, चुनौतीबाट भाग्ने प्रवृत्तिका रूपमा आफूलाई प्रस्तुत गरिरहेका छन्। यसले कार्यसंस्कृतिमाथि प्रतिकूलता थपिंदै गएको छ।
तेस्रो, अग्रसरता। जसलाई प्रणालीभित्र प्रवेश गराउनु प्रशासन सुधारको माग हो, नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनको आग्रह हो। यसले गिरेको छवि सुधार्ने, संगठनलाई पुनर्जीवन दिने उत्साह राख्छ। शासकीय सुधारको पक्षसँग जोडिने यो संस्कृतिले नागरिकको चाहना अनुरूप नयाँ नयाँ जिम्मेवारी र चुनौती सामना गरी विकासका चुनौतीलाई सहज ढंगले लिने हैसियत राख्छ।
नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन, नयाँ सार्वजनिक सेवा र सरकारको पुनर्बोध जस्ता नवीन व्यवस्थापनका अवधारणाको अपेक्षा पनि यही हो। यस संस्कृतिको प्रवेशले संगठनका सदस्य उद्देश्य प्राप्तिका लागि आत्मैदेखि जागरूक र सिर्जनशील संलग्नता राख्छन्। निजी क्षेत्रको मात्र होइन, जापान, अमेरिका, अस्ट्रेलिया, क्यानडा, बेलायत, न्यूजिल्यान्ड, मलेशिया लगायत देशका सफल प्रशासनिक नमूना यही कार्यसंस्कृतिको विकासमा छन्।
कसरी सुधार्ने?
परम्परागत प्रशासनिक व्यवहारले सुधारको फड्को मार्न कठिन हुन्छ, तर यथास्थितिमा रहन नसक्ने अवस्थामा छौं। जनताका मागदाबी, दबाब, साधनमा न्यून उपलब्धता र सूचना प्रविधिमा आएको निरन्तर परिवर्तनले संगठनको कार्यशैलीलाई नतीजामुखी, ग्राहकमैत्री र जनकेन्द्रित बनाउनुपर्ने देखिएको छ।
त्यस्तै, सुधारका प्रयासको ८० प्रतिशत भाग मानव पक्ष वा संस्कृतिगत विषयले ओगट्छ। त्यसैले सुधारका प्रयास मानवजन्य पक्षलाई सम्बोधन गर्ने, चाहना बुझ्ने, अभिरुचि जगाउने र प्रवर्तनलाई जोड दिने गरी नयाँ व्यवस्थापन शैली अनुरूप हुनुपर्छ। यसका लागि संगठनको नेतृत्व शैलीको प्रभावकारिता पहिलो शर्त हो भने आचरण, कार्यविधि, संगठन संरचनालाई पनि कार्यात्मक रूपमा परिमार्जन गरी जनतासँग प्रत्यक्ष सम्पर्कमा पुर्याइनुपर्छ।
सुधारका लागि जनताबाट स्वतन्त्र पर्यवेक्षण गर्न सकिने पहुँच दिनु आवश्यक छ भने संगठनले विनम्रतापूर्वक व्यवहार गर्ने र सुुझाव-गुनासोप्रति सकारात्मक रहने र कमीकमजोरी सुधार्न तौरतरीका बदल्ने बानी बसाल्नु जरूरी छ। प्रणालीको आन्तरिक व्यवहार निष्पक्ष र न्यायपूर्ण नभएमा बाहिरबाट गरिएका प्रयासप्रति संगठनको स्वाभाविक प्रतिक्रिया र स्वामित्वबोध रहँदैन र प्रयासहरू अनौपचारिक मात्र हुन पुग्छन्।
सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण पक्ष, प्रशासनलाई दिशाबोध गर्ने राजनीतिक प्रणालीबाट उदाहरणीय र निष्पक्ष व्यवहार प्रदर्शन गर्नुपर्छ। एउटा राजनेताको सामाजिक अनुकरणीयता जस्तो कि, जापानका प्रधानमन्त्री जुनिचिरो कोइजुमी, भारतमा जवाहरलाल नेहरू र पछि अटलबिहारी वाजपेयीले जुन ‘स्टेटमेनशिप’ देखाए, त्यस प्रवृत्तिबाट धेरै आशा गर्न सकिन्छ। त्यस्तै छवि र व्यक्तित्व प्रदर्शन गर्नुपर्छ।
प्रशासन राजनीतिक प्रणालीको उपप्रणाली मात्र भएकाले प्रशासनिक व्यवहार र संस्कृति कस्तो पार्ने भन्ने विषय राजनीतिक प्रणालीको दृष्टिकोण, व्यवहार र उसले प्रशासनसँग गर्ने अन्तरक्रियाले निर्धारण गर्छ। राजनीतिले प्रशासनको मानमर्दन गर्न थालेमा प्रशासन विरक्तिन्छ र कार्यसंस्कृति विकास झन् अवरुद्ध हुन्छ। नेपालमा प्रशासनलाई राजनीतिक कित्ताबन्दी गर्ने र विभिन्न आग्रहले व्यवहार गर्ने प्रवृत्ति छ।
यो शताब्दी प्रविधि, अवसर र क्षमता विकासका लागि स्वतः उपलब्ध हुने भएकाले बहुुसीपयुक्त कार्यसंस्कृति विकासको सम्भावना बोक्छ। डेलेवर विश्वविद्यालयका प्राध्यापक रबर्ट डेनहार्टका अनुसार असाधारण रूपमा विस्फोट भइरहेको नयाँ ज्ञान, प्रविधि र अग्रसरता तथा संस्थात्मक पुन:संरचना, बढ्दो अन्तरआबद्धता र विश्वव्यापीकरणले सांस्कृतिक विविधता र परम्परागत विश्वासप्रतिको स्खलनका कारण सार्वजनिक प्रशासन प्रतिदिन परिवर्तनको प्रक्रियामा रहनुपर्छ। अनुमान नै नगरिएका परिवर्तन भइरहेका छन्। यसलाई सम्बोधन गर्न प्रशासनको सिकाइ संस्कृति, कार्यसंस्कृति र अभिरुचि त्यसै अनुरूप हुनुपर्छ।
अब परम्परागत जागीरे प्रवृत्तिले मात्र होइन, सन् १९८०-९० को दशकमा अभ्यासमा रहेको व्यवस्थापन संस्कृति समेत अक्षम भएको छ। सार्वजनिक संस्थामाथि कार्यसंस्कृति परिवर्तनको निरन्तर माग र दबाब छ। तर अल्पविकसित मुलुकमा यी मागलाई सम्बोधन मात्र होइन, सामान्य पेशागत मूल्य अनुरूप परिचालित गर्न पनि हम्मे परिरहेको छ। यसले कर्मचारी व्यवस्थापनलाई पुनर्बोध गर्नुपर्ने आवश्यकता देखाएको छ।
